＜作成＆お問い合わせ＞ www.hm-consul.co.jp　ヒューマンマネージコンサルティング㈱ 私たち、ヒューマンマネージコンサルティング株式会社では、ケースメソッドによる社員研修（企業研修）のサービス開発に取り組み、提供しております。 ある共通のケースを研修の中で、『全員で考え、意見交換することで、新たな解決策の発見や実業務への応用方法の気づき、更には、組織の多様性の認識、そして多様性を活かすことの意義』が理解できたと好評です。 ☆★☆ケースメソッドとは☆★☆ ケースメソッド：CaseMethodとは、実際の企業などに起こる事例を用い、討議などを通じて知識・スキル教育の確認や新たな発見・気づきを得ようとするものです。 もともとはアメリカのビジネススクール、大学院教育で活用されたものです。ケースメッソドの「ケース」とは、判例・事例のことで、理論よりも実践が重視される分野で良く活用されてきました。この方法の取り組みとして、先駆また代表としては、ハーバード・ビジネス・スクールが挙げられます。 日本でも最近導入が増えてはきましたが、ケースメソッド教育の遅れは否定できず、日本の研修が形骸化しがちになるのは、理論重視が今なお続き、ケースメッソドの研究・開発の遅れに起因するとの意見も学識者などから聞くことがあります。 ☆★☆ヒューマンマネージコンサルティング開発のケース例☆★☆ 私たち、ヒューマンマネージコンサルティングでは、ケースメッソドの有効性を認識し、その拡大に向け、ケース開発に取り組んでいます。その一例として、下記にケースをご紹介します。このケースでは、ケースの読み込みの後に各自の考え方、思いを意見交換し、経営や組織の在り方について、気づきを得ることを狙いとしています。 ◇◇◇ケース例◆◆◆ 〇タイトル：「ノウハウ・スキル伝承の在り方」〇 住宅の製造と販売を行うジャイアントホームの城島は、海外での住宅事業進出を果たし、5年振りに関東地区の営業部長に昇格の上、日本に戻ってきた。 ジャイアントホームは、当初は、原工務店として40年前に設立されるが、日本の住宅建設の広がりに乗ったことや規格式の大量生産だけではなく、職人技を活かした技術で評判が上がり、15年前くらいから全国に販売網を持つ大手ハウスメーカーとして業績を伸ばしてきた。現在の原社長は創業者からの2代目で、この社の評判を上げてきた特徴を継続したいと考えている。 同時に原社長は、人口減に伴う日本国内の住宅着工件数の伸びにあまり期待できないことを考慮し、海外への市場にも目を向けている。 その初期の開拓を任されたのが城島で、先ずはアメリカのシアトルに拠点を作り、その後、一通りの基盤ができたところで日本に呼び戻された。 特徴的なのは、海外でも単なるハウスメーカーとしてだけではなく、70歳代半ばで住宅建設の「匠職人」として知名度を確たるものとした「鈴木二郎氏（メディアでは、よく"ジロー"ブランドとして称される）」を紹介、広告塔とし、「日本の本物の職人が作る情緒にも響く住宅！」をテーマにしていることである。 このことでアメリカでも人気が上がり一通りの基盤を得ることができた。実際に棟梁の経験を持つ日本の職人を現場に送り込み、また鈴木氏が実際に現場に行ってアドバイスや手を加えることで、益々、社の知名度を上げることになった。 城島は、シアトルに行く前までは、阪神地区の営業課長として、管理職としての業務に併せて、所謂、プレーイングマネージャーとして活躍していた。営業での顧客開拓や建設現場に出向き状況を詳しく把握しては顧客への丁寧な説明で、評判も良く紹介で顧客を得ることも多かった。 また、ジャイアントホームの特徴を益々活かそうと、地元の評判の良い工務店から職人を確保し、経験のある50歳くらいの技術・ノウハウともある現場の職人や内装関係では小手先の器用な職人を引き抜くこともしばしばであった。このことは、決まった仕様の中で住宅を作る他のハウスメーカーと差別化され、建設、外装、内装とも匠みな味を付加すると顧客からの評判がどんどんと広がった経験を持つ。 城島が関東地区に着任してからしばらくすると、部下の阿部から相談を受ける。阿部によれば、半年前8000万円の一戸建て住宅の受注を得るが、顧客からクレームが続出しているという。大きな原因は、最初に紹介した現場長の高橋が腰痛を理由に、ここ3カ月間仕事を休んでいるという。高橋は建設で45年の経験を重ね、年齢は65歳、建設現場の監督はもとより、独自の芸術的センスで、自ら外装、内装の仕上げを施すという、本物の職人としての色を持つ。 今回も、その点で顧客の心をつかみ、複数の競合との比較した中からジャイアントホームが受注を得た。 この高橋の状況を受け、後任に40歳代の亀井を紹介するが、顧客からは、型にはまった感があり、独創性あふれるアウトプットが見られないと不満気とのことであった。契約上解約はないにしても、顧客にすれば決して良い評判を流さないだろう。 不安を覚えた阿部は、地域の工務店をまわり、優秀な職人を探したが、評価の高い人は、多くが60歳代で、今更大手に行きたがらないか、それどころか年金開始時期あたりを見越して、引退を考える人がほとんどであった。そういえば、高橋も腰痛が治らないようであれば、引退したいと口にしていたのを思い出した。そもそも大工の人数自体が減っており、職人の高齢化も進んでいた。 確かに、かつて、城島が営業課長の時に引き抜いた職人も、今は60歳代に差し掛かる。 会社の方針として、職人色を売りにしてきたが、実際には、それを支えてきたのは外部から引き抜いてきた50歳代以上の職人が殆どで、多くが、地方の工務店の棟梁の経験者から大手ハウスメーカーの安定性を伝え、引き抜いてきた人たちである。これまで、その属人の技に頼ってきたのである。 生え抜きの社員は規格式の工場生産のマニュアル教育が中心で、所謂、「パッケージ物」しか扱うことができない。 日本の職人数の減少、そして折角、海外でも人気の出始めた職人技のコンセプト、「それなのに・・・」と今後の行く末に、城島は不安を感じずにはいられなかった。 さて、みなさんなら、 ①この会社の過去の取り組みの反省として何を指摘するか？ ②この会社の将来に向けて何をすべきと提言するか？ ※このケースの著作権は、全てヒューマンマネージコンサルティング社（www.hm-consul.co.jp）に帰属します。 -----（ケース以上）----- さて、みなさんならどのように考えるでしょうか。  ※このテーマについての詳しいお問い合わせは、法人様向けお問い合わせの「お問い合わせ内容」に『ケースメッソド』と記載の上、ご送信下さい（お問い合わせは、携帯電話でご覧の方もパソコンからにてお願いいたします）。 あらためてこちらからご連絡申し上げます。
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人材総合コンサルタント　研修トレーナー　眞下　仁（MashimoHitoshi）
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